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       自2015年8月开始，安徽合肥经开区几乎所有家电及电子制造企业的HR们一觉醒来，就会陷入无休止焦虑。“订单量剧增，最大的问题就是缺人。”合肥联宝电子科技有限公司人力资源总监何唯萍回忆,当时，整个联宝员工缺口足有好几千人。每天早上一睁开眼，就要考虑今天厂里还缺多少人。
       合肥美菱股份HR郝玲说，仿佛一夜之间，公司订单量突然增加20％以上。因为人手不够，工厂班次只能排出白班，夜班开不了。这意味着，订单倒逼之下，生产线有一半时间闲置。“不是不想排夜班，实在是招不到人，机器只能闲置。”
       彼时，郝玲每个星期都要张罗两到三场专场招聘会，运气好时可以招到个位数，运气不好时一个人也带不回来。“开始还有挫败感，现在没有了，慢慢就习惯了。”
       最难过的关：“年关”
       每年春节，农民工返乡过年，HR们则提心吊胆，因为他们担心，工人们离开工厂后，再不回头。
       “如果从个体看，原因五花八门。”何唯萍说：“有些工人的家乡，经济发展迅速，薪酬水平不比城市差，这些工人可能就会回流到当地就业；第二个比较常见的因素是，工人可能完成一定积累后，不愿意再干体力劳动；还有的因为父母年龄大，不愿再出远门。但更多的是因为工资待遇。”
       不管哪种原因，农民工年复一年的“大进大出”，使得工厂招人难，推高制造业用工成本已经成为事实。据郝玲介绍，目前合肥本地工人的薪酬已经整体提升，仅美菱工厂的普工起始工资就达到3500元，薪酬正在向江浙看齐，此外，全国各地一线工人的工资待遇相差并不是很多，即便如此，想把工人引进来并留住依然不容易。
       因为工人短缺，工人在与企业主的招聘博弈中议价能力提高，选择的自主性大大增强。每次返乡期间，各企业的工人都会坐在一起讨论各家工厂的薪资、福利待遇，而这样的讨论，可能让一个工厂涌现一批来自同一村镇的工人，而一些厂则不得不面对人员的流失。为了把工人留在生产线上，大型制造企业几乎都创造出一整套的现金激励体系。交通补贴是工厂为工人们提供的返乡补贴必备之一。
       “春节一过，你只要回来上班，就能拿到500至800元不等的 ‘开门红’，而你只要干满一个月，又可以领到500元左右‘稳定奖’。”一位HR称。如果老员工带来一个新员工，双方都可获得现金奖励，这又叫做“老带新”奖。“总体而言，安徽和中西部地区的用工成本正在向江浙看齐。”
       除工资外，如何留住人，HR们各拼心思。比如，一位新加入员工将获得“过渡期”待遇，在过渡期内，这位员工甚至每天只要维持正常工时间的一半就可收工；另一家工厂则在车间内设置班组园地，每天在固定时间内停下生产线，“强制性休息”。
       联宝（合肥）电子科技有限公司甚至为生产线上的员工开通了心理辅导专线，聘请国家一级心理老师为其答疑解惑。据了解，该专线每年都能接到2000个心理咨询电话。“发泄假人”“舒心小站”等都成为工人们纾解高强度劳动压力的场所。
       为了克服流水线作业的厌倦心理，联宝制定了一套鼓励员工“多面发展”的积分制奖励政策。即在完成自己岗位的考核后，可以申请从事其他岗位，并在这个岗位申请岗位评级。“我们的技工每达到一定评级，就记录特定积分，最终根据积分，发放工资。”
       美菱则在政府的技能奖励基础上，在工厂内部实行技能考核，达到一定的技能标准，工厂也会为他们发放一笔奖励。“高级技工起薪高，加上政府、公司的两份奖励，月薪能达到7000元以上。”“薪酬是一方面，这些人力资源领域的创新，无非是希望帮助工人快速进入角色，融入工厂，解决他们的后顾之忧。”郝玲告诉记者。最头疼的“工”：短期工
       “除春节外，从我们经开区的用工情况看，呈现出季节性、阶段性特点。”郝玲说，安徽企业一线工人基本上以安徽人为主，安徽是农业大省，每年进入夏收和秋收农忙期间，美菱就有一批工人离开，回到家乡参加农忙，此外，除春节外的节假日，也每每让HR们如临大敌。“因为很多工人回乡之后，像过年期间一样，可能就不再回来了。”
       订单平稳的时候，HR们预估每月的流失率，再相应提前招聘工人，基本可以维持生产正常运转。但一旦订单出现突如其来的波峰，这样的平衡就会被打破，缺口增大会严重影响企业生产，也让企业在接下来几个月里都陷入到招工焦虑中。
       2017年开年，联宝和美菱的返工率都在96％以上。但因为订单量依然庞大，目前两家公司仍面临着数千人的用工缺口。
       在用工缺口下，广泛聘用短期工成为HR们的普遍选择，几乎每家制造型企业都依赖人力资源公司招揽短期工。联宝电子人力资源经理宋扬说，在未采取应对之策之前，工人的流失率曾一度高达30％至50％，基本上每过几个月，工人就会换一批。
       而对于短期工，HR们态度暧昧。实际上，从降低生产成本的角度而言，工厂并不排斥短期工，“短期工遇到淡季，没活干就离开，可以大大降低我们的工资成本，难点在于，如何在波峰时及时调配来足够的人手。”何唯萍说。
       如硬币有两面，相对于技术熟练的长期工，短期工的工作效率和工作态度仍难让HR们满意。更重要的是，短期工的用工价格波动很大。一位人力资源公司总经理告诉记者：“紧缺时价格翻倍十分正常。”生产压力下，价格已经失去弹性，就是天价也要用工。因此，HR们一直致力于降低对外部人力资源公司的依赖，更多培养自己的招聘渠道。宋扬称，联宝去年人力资源公司输送的工人比例从70％降至50％。
       饱受“招工难”困扰的HR们已经开始谋划错开各自淡旺季，互相“借”人。2016年7月到9月，美菱股份从伊利乳业“借”了100多名工人，10月到12月，又从长虹空调“借”100多人。
       郝玲说，这样做，处于旺季的企业，工人确实太重要，100多人也能缓解很大的用工压力，而对于处于淡季的企业来说，这样的互通交流，可以减轻对方的成本。“因为除了基本的社保福利，工人的工资是用工单位发放的。”
       一位不愿透露姓名的人力资源主管向记者抱怨，一定程度的用工紧缺可能确实存在，但是目前用工市场的价格虚高，这与外部人力资源公司的推手脱不开关系。他甚至希望能跳过人力资源公司的中间环节，直接去终端招聘工人。但他同时承认：“这么做难度很大，采取这种方式的公司好像都没有做成功。”他在分析没做成的原因时说，一是招聘成本太高；二是铺设这样的网络，一家公司的力量太单薄。“如果企业一半以上的用工攥在别人手里，那么就不要抱怨价格。”
       对一个HR而言，订单和产能、“流入”和“流出”的工人，每天都在进行，这是对他们的考核。跑赢当下的比赛，比任何事情都重要，但看起来，这是一场没有尽头的拉锯战。