摘要 年关将至,磨企各种问题也随之而来,尤其是员工离职跳槽的问题,让不少磨企老板的神经紧紧地绷了起来。 “离过年还有一个多月了,就有不少员工
年关将至,磨企各种问题也随之而来,尤其是员工离职跳槽的问题,让不少磨企老板的神经紧紧地绷了起来。“离过年还有一个多月了,就有不少员工要请假回家过年,可是公司还有订单没完成呢,如果不批准吧,大家都跟商量好了一样说辞就辞,一点缓冲的余地都不留。这个怎么办?真是伤不起啊!”某磨企老板向中国磨料磨具网记者抱怨公司遇到的苦恼。
相信有不少磨企老板对员工离职都很担忧,尤其是核心技术人员、销售精英甚至是中高层管理人员。感到担忧的原因是害怕这些员工带走公司的技术、客户、资源甚至是团队,让公司大伤元气。确实,每一次员工离职,对企业来说都是一次创伤,企业往往需要很长一段时间才能恢复元气。在当前浮躁的氛围之下,员工频繁跳槽已逐渐成为磨企老板的不能承受之重。面对企业成员的离去,尤其是年底员工“闪辞”现象,磨料磨具企业该如何痛定思痛,尽量减少此类情况的发生呢?下面是中国磨料磨具网为广大磨料磨具企业提供的一些参考意见。
一、用薪酬表达对员工的认可——想让马儿跑,就要给足草
薪酬水平的市场定位,直接影响到企业和竞争对手之间的人才争夺,影响到企业是否能吸引到人才,以及吸引到什么层次的人才。当然,有竞争力的薪酬并非最佳雇主们吸引员工的最重要手段,但却是不可或缺的因素。套用那句著名的俗语,薪酬并非万能,但薪酬过低却是万万不能。此为,在薪酬结构上,企业也要下一番功夫,尽量采取多元化结合方式,增加员工结婚礼金、生日礼金、高温补助或餐补、交通补助中,给员工尽量多的归属感。
二、用培训给员工一个充满希望的未来——让员工从精神上扎根公司
员工被录用的原因,除了肯定他能胜任目前的工作岗位之外,往往还包括了认可他在未来担任更重要职位的潜力。对那些视员工为成本的没磨企来说,培训是一项很大的费用支出,而对于以员工为资产的最佳雇主,培训则是一项重要投资。尽管培训的效益难以测定,但最佳雇主相信员工培训和利润之间存在着相关性——帮助这些员工挖掘潜力,让员工看到在这里工作的希望之光,就能长久地留住员工,进而促进企业业绩的可持续增长。
三、为员工搭建自我发展的平台——激发前进的动力
完善的培训能够帮助员工成为企业发展的后备军。在一个优秀的磨料磨具企业,培训计划和职业发展是密不可分的。企业对员工的第一吸引力,特别是对那些高级管理人才和核心专业人员来说,薪酬往往不是第一位,而是企业能够为他提供的成长空间。这就需要企业有一个科学、合理、公平的晋升机制,来激发员工前进的无穷动力 。
四、信息共享,倾听员工心声——彼此尊重,沟通无限
企业发展速度越快,规模越大,就越有可能因为部门众多,机构繁杂,而使沟通渠道变得不通畅。高层的战略部署传达到基层已经走样,基层的意见还未到达高层之前就已无疾而终,这类事情并不少见。一个好的磨料磨具企业要从规章制度和企业文化上做到良好的双向沟通,一方面表达了公司对员工的信任和重视,另一方面倾听来自基层的声音,才能帮助管理层真正了解员工的需要,及时发现管理中存在的问题。因此要将企业各个方面的信息及时与员工分享,并分倾听员工的意见。
五、给员工创造强烈的归属感——有爱才有家
当企业为员工提供了有竞争力的薪酬福利、有前途的职业发展之后,企业还要照顾到员工的精神追求。企业只有真正的理解和尊重员工作为“人”的心理需求是,员工才能和企业相互融合,紧密相连。其中,关键就在于使员工感到自己对企业非常重要,在内心深处有一种十分强烈的归属感,如同自己就是企业大家庭重要的一份子。如果管理层发出的信号是员工只是企业创造业绩的一枚可有可无的棋子,那么员工很难尽心尽力地为公司经营贡献力量。
平等待人,尊重一线员工,对员工充分信任与授权。让员工拥有一定的自主权,不仅是对他们的尊重和肯定,也是提供更大的空间让他们去证明自己的能力。在这种环境下,员工往往表现出更高的工作热诚和合作精神,想象力和创造力被最大程度地激发出来。
六、关心员工工作之外的生活——辞职有愧于领导
很多企业领导认为,员工工作之外的生活与公司无关。其实,这个想法是不对的。员工的业余生活情况,实际上与工作紧密相连,他们的状态直接影响产品的质量和工作态度,因此我们要用各种各样的方式帮助员工平衡工作与生活:组织丰富多彩的健身,娱乐活动,提供免费的专家心理咨询,帮助员工扩大社交圈,解决个人问题等等。