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　　每年的春夏，都是磨料磨具企业人才需求的旺季。企业间的竞争说到底就是人力资源的竞争，人力资源的招聘与选拔对每一个磨料磨具企业来说都是一项十分重要的基础工作。如何能才能为企业招聘并选拔出合适的员工呢？

　　第一步，人力资源规划

　　根据企业的远景规划、发展战略、组织目标等制定详尽的招聘计划，确保企业在适当的时候获得适合的人选。在招聘之前，管理者应明确地知道企业在什么时候需要什么样的人，将招聘岗位、人员类型、招聘数量、到岗时间等项目一一列入计划。

　　第二步，确定选拔标准。

　　招聘前，人力资源部门应对所需招聘的岗位进行多方面分析，明确对招聘人员的学历、知识、专业、经验、技能等方面的要求。企业应根据招聘岗位的不同特点，选择不同的招聘渠道，并制定有针对性、系统性的选拔标准。对于一些职位较高的关键性岗位，企业要多方面选拔优秀才加盟到企业中；而对于一些普通岗位，招聘适合的员工即可，切不可可处处高标准，增加选拔成本。

　　第三步，选择合适的渠道

　　1.外部招聘 外部招聘的渠道有以下几种：

　　（1）招聘会 招聘会的最大特点就是应聘者比较集中，用人单位可以和应聘者直接进行洽谈，有较大的选择余地。

　　（2）媒体广告 通过报纸、杂志、广播、电视等媒体发布招聘信息，具有覆盖面大、速度快、应聘人员多、人才层次丰富等特点。缺点是人员庞杂，需要大量的时间筛选，广告费用往往也比较高，。　　

　　（3）网络招聘　网络招聘方便、快捷、成本低，且不受时间和空间的限制，目前已被企业广泛采用。但网络招聘甄选程序繁杂，应聘人员水准参差不齐。　
　　
　　（4）校园招聘 大学生思想活跃，观念先进、创新能力强，具备巨大的发展潜力，可以给企业带来一些新的理念和技术。但大学生往往欠缺实际操作经验，需要企业花费较长的时间对其进行培训，且大学生在工作一段时间后，离职率较高。

　　（5）猎头公司 猎头公司往往会掌握大量高、精、尖人才资源，当公司需要招聘重要岗位和尖端人才时，可以选择此种途径。

　　2.内部招聘

　　企业将招聘信息在组织内部公布，通过员工竞聘、自我推荐、领导提拔等方式上岗。内部招聘有许多优点，首先企业对内部员工比较了解，而员工自身也十分熟悉组织情况，上任后能较快进入岗位角色。此外，组织内部的提升能给其他员工带来激励效应，有利提高员工的积极性、主动性和工作热情。但不可忽视，内部选任的范围较窄，往往容易造成“近亲繁殖”，极易在企业内部出现拉帮结派、任人唯亲的现象。

　　第四步、综合测评

　　这个步骤是多数企业在招聘选拔中最薄弱的一个环节。不同而定岗位类似需要不同的测评方法，很多关键性的岗位往往需要采取多种手段综合测评。

　　1.面试 在面试的过程中，企业可以直接考察应聘者的个性特征、仪容仪表、谈吐和行为，从而直观灵活地考察应聘者的综合能力与素质。这中测评方式十分利于企业全面而真实的了解应聘者，从而为企业选拔出合适的员工。但是面试往往带有很强的主观性，面试官的综合素质、专业水准、个人喜好等都会影响到招聘效果。因此企业要对面试官进行全面而专业的培训，使他们摈弃自己的主观偏见，从而保证面试的客观与公正。

　　2.笔试 笔试主要是对应聘者的基础知识和专业理论的测评，一般在初轮面试时大规模地对应聘者进行筛选。但此种方法无法对应聘者的口才、工作能力、协调能力等方面进行考察，需要配合其它评测方法。

　　3.模拟测验 企业根据招聘的岗位，将应聘者安排到一个模拟的、逼真的情景中去，比如压力测试等。通过这样方式，暗中观察求职者在处理所遇到各种各种的问题时，所表现出的思维能力、应变能力，协调沟通能力、领导能力等。这是一种十分有效的测评办法，能过客观直接的对求职者做一个全面深入的了解，但是设计程序复杂，费时费力。

　　４.心理考评 包括人格比对、智力测验、倾向测试等。企业可根据心理测评的结果对求职者的心理状态、人格类型、行为模式、思维方式等方面做出详细的分析判断，从而在实际的工作中更科学更合理的进行人才选拔和岗位配置。心理考评难度较大，需要专业的心理测评师或委托专业的人才测评机构进行，成本较高。

　　第五步，人才评估

　　在经过了各种各样的考评后，企业要对筛选出的人才进行全面的评估。人才评估环节也是多数企业在招聘选拔管理上有一个最薄弱的环节，在这个环节，企业要做到公平、公开、公正透明。

　　四、录用

　　新员工的录用一般要经历签订试用合同、岗位配置、岗前培训、试用期、正式聘用等几个阶段。试用期是新员工的一个适应期，也是企业对新员工的尝试性使用，在此期间企业可对其个人能力、综合素质等进一步考核。试用期满，人力资源部门对新员工试用期间的表现进行多方考核、衡量，最终确定人员的去留。对工作表现突出、符合岗位要求的员工，可对其进行聘用。聘用前应与其签订正式用工合同，正式明确双方的责任、权力和义务。