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       组织行为学是通过对组织成员的心理、行为规律的研究，来促进管理人员引导、预测、控制成员行为的能力，以达到提升个人满意度和顺利实现组织愿景的目的。在企业管理中运用组织行为学知识，采取合理有效的管理模式、收入水平、激励机制、工作设计及组织结构，能过让企业更加具有活力和灵性，更大程度的提高组织的效能、发挥员工潜质、提升企业竞争力。因此，广大磨料磨具企业管理者要深入学习组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制。
   
       在本文中，中国磨料磨具网将着重为您讲解行为组织学在企业管理中的核心问题。

       一、建立可行的目标，保持企业成员行为与组织的一致协调

       在组织中，共同目标的设立直接影响到成员努力的方向和程度。一个优秀的管理者，不但要胜任管理工作，还要在企业和个人努力的方向找到共同点，建立可行的目标，并有力地带领组织步调一致、同心协力的完成团队目标。管理者要善于将员工的个人期望引导至实现组织目标的轨道上，让企业发展的方向、使命与员工个人的追求、理想融为一体。同时，管理者要将共同目标设置的明确而具体，告诉员工需要做什么，以及需要付出多大的努力，并鼓动组织成员参与设计和管理，让员工尽量多地分享上级的决策权。在参与企业决策过程中，员工会感到自己被组织接受和信任，因此其工作满意度、自尊心理以及与合作意识等层面上都能得到较大的提升和改善。在这样的团队里，成员们有一个共同的奋斗目标，每个人都有明确的责任和义务，大家相互信任，形成了团结一致、催人上进的团队精神。这种团队精神赋予企业成员强烈的共同归属感、荣誉感和成就感，每个人都能在愉快的工作体验中，高效地完成组织目标。

       二、建立有效的激励机制

       在一个企业中，企业对其内部成员和外界成员是否具有向心力、员工能否积极主动地完成工作、企业能否不断地吸引高质量的人才、如何发挥员工的潜质、提高工作效率等诸多方面，都牵扯到激励问题。可以说，管理的最高境界就是激励。
人才的激励方式多种多样，其中物质激励和精神激励最为常用。在员工多样化的需求中，生理需求是最基本的生理需求，员工通过自己双手的劳动来获得报酬，以此来满足衣食住行的等各方面的需求。当这些需求无法获得满足的时候，他们就会迫切地希望加薪涨酬，若此时管理者满足这个员工的这个愿望，就必然会产生激励的效应。但是，并不能因此就认为“只要加钱就能激励“，物质激励只是激励的最初级手段。赫茨伯格认为，能够有效激发人的动机的因有维持因素和鼓动因素两类，其中维持因素是指合理的政策制度、工作环境、薪酬体系和福利待遇等。如果这些因素在不足或者不具备则会引起组织成员的不满，但是在具备的时候也不会产生很强大的激励作用。因为员工们往往认为薪酬和福利是他们应该得到的劳动报酬，加薪也是源于它们付出了更多的劳动。因此，面对众多的组织成员，管理者要内外兼顾，具体分析每一个存在的问题，学会将情感激励、目标激励、荣誉激励、使命激励、职务激励、信任激励等多种激励机制有效的融合；注重长、短期激励机制的结合，在企业中形成良好的动力循环；注重精神激与物质激励的有效结合，以物质激发员工的极性与创造力，以精神因素鼓舞员工。总的来说，管理者要以人为本，将组织成员的利益放在首位，不断满足员工的多方面的需求。

      三、建立公平的竞争环境

       公开、公平、公正的竞争环境是组织行为学重要组成部门。在组织中，公平感至关重要，如果其中的个体无法体验到公平，工作的动力就会降低，甚至会离开这个组织。有研究表明，近四成员工离职的原因，并不是因为报酬低，而是他们觉得自己的付出与得到的结果不公平。

       根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的比较，其中纵向是指员工与自己的过去相比，横向是指与其他同类、不同类的成员的相比较。在这个比较的过程中，如果与参照对象两者之间无太大差异，员工就会觉得公平，反之，则产生不公平感。

       此外，企业在进行物质激励时也要注意到公平问题。根据组织行为学的公平理论，员工对酬劳是否满意，不仅受受到薪水绝对值的影响，还受到酬劳相对值的影响。只有产生公平感才能充分调动员工的工作积极性。目前，在很多企业中都还存在着平均主义，没有体现出多劳多得的精神，有很多技术骨干人员常常抱怨自己的收入模糊，这种心理将直接投射在其对待工作和组织的态度上。因此，管理者要将公平体现在企业的各个方面，如招聘的公平、酬劳的公平、升迁机会的公平、工作分配的公平以等等。