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    就我自己来讲，我在IBM是一个很平凡的人。我在IBM的成长过程中，每一个老板都在我身上留了一个烙印。我说的是“烙印”，当时真的是很痛。但是我能有今天的成就，他们给了我最好的教导。

    有人问我，IBM在你身上下了什么魔咒，从来没有想过离开。我说，谁说我没有想过离开？人家问，什么情况下会想到离开？我说，当你觉得“后浪”已经上来了，自己赶不上的时候，意味着你对于团队已经没有附加值的时候，见好就收。

    所以我不断鞭策自己，每天都要有提高，否则就要离开了。

    大公司有大公司的好处，任何一家小公司都想办法变成大公司。“大”的意思是表示你有更多的资源，可以做更多的事情。但是小公司有小公司的好处，动作快，反应快，成就感是来自每天不同的挑战。两者完全不一样。我们常常说，你喜欢坐在航空母舰上还是喜欢划小船？一定有人喜欢坐大船，有人喜欢冲浪，人和人的价值观、人生观不一样，职业选择也不一样。

    记者：IBM凭借什么被《世界经理人》杂志评选为发展领导才能的最佳公司？

    郭希文：IBM建立一个培养的模式，逐步让新人变成专业人员，变成一个领导人，变成一个新时代的开创者。更重要的是让员工在这个环境中可以不断学习、不断成长。IBM这样一个策略，有相应的培养模式，有评估作为支持的良性循环，从而造就了蓝色的精神和蓝色的文化。

    IBM最有名最有名的一件事情就是“接班人计划”，我们很早就开始发掘明日之星，通过内部的互助，通过工作的轮换进行培养。公司里所有重要的职位都有一个接班人计划——未来一年当中，可以接任这个工作的人是什么人，未来三五年可以接任的人是谁。接任的人需要一些什么样特殊的培育计划，这是杰出团队培养当中一个全面性的管理。

    记者：这些培训每年要花多少钱？

    郭希文：每一个人每年平均花三千美金。这是指中国员工的培训费用。全公司三千多个人，你可以计算一下。

    记者：有很多公司制定一个淘汰机制来激励员工，提高业绩。而IBM给人感觉是一个大的学校，每个人在这里很幸福的成长着。而实际上，IBM的业绩也是相当不错的。这是怎么实现的呢？

    郭希文：其实，“幸福成长”的意思是，我今天可以从你身上学到东西，从他身上学到其他的一些东西。每个人都想提高绩效，大家就形成一个良性竞争。

    IBM有一个管理的系统，这个管理的系统事实上就是“对自己所做的一个承诺”。每年年初根据公司的要求和对自己的承诺制定一个目标，定出一个“赢”的策略，计划达到这个策略要做什么样的事情，怎么跟其他的团队合作。这是衡量业绩的标准。从另外一个角度来讲就是自己跟自己竞赛，自己给自己设定一个目标，看你怎么跨越，这样一个目标跟人生的价值观是否相合，人是否快乐，工作是否有成就感，实际上跟自己有很大的关系。IBM的管理系统中很重要的就是“对自己的承诺到底是什么”。

    记者：IBM用什么样的办法留住员工？

    郭希文：留在一家公司你最看重的是什么？

    记者：要有发展。

    郭希文：对。IBM留住人的办法，就是给人家一个职业生涯的感觉。公司能够很清楚地告诉员工有机会走到哪一步，我觉得这是很重要的。第二是工作上有成就感，我很喜欢一句话：工作中你每天用超过8小时的生命来燃烧，回家后应有成就感，而不是倦怠感。公司大小是求职者一开始选择的很重要的因素，但到最后，最重要的是你觉得在这个公司里被肯定和认同。这样员工认为自己在公司是有前程的，是发展的，是有长期职业生涯的。IBM就提供这样一个环境。

    记者：尽管如此，IBM仍有10%的人才流动率，员工要走时，你会劝说吗？

    郭希文：员工要走的时候，我们会坐下来共同考虑，到别的公司发展跟在IBM发展的各方面因素是正还是负。全部统计完以后，把所有的正和负加起来，最后看是正还是负，如果是正，那你就走吧；如果是负，我说你再想想。因为人生中有很多的选择。

    在这些考虑因素中，我们通常把钱放在最后一个选项，而第一个是成长的机会，第二个是学习的机会。你在那边是学习机会多，还是贡献的机会多。很多家公司，用很高薪挖人去，是希望你贡献，而IBM是要你贡献以外还有对你的投资。第三个，我们说在IBM，有这么多很好的朋友，很好的人际关系，你到那家公司里面，有没有？因为做成一件事情人际关系很重要。一旦出去以后，这个关系还得重新建立。

    记者：IBM的薪酬设计上，是更重视给员工一个远景，还是比较实际的承诺？是更重视福利还是工资奖金？

    郭希文：设计薪资和福利是我的老本行。福利和薪酬扮演不同的角色，福利是给员工提供一个非常有保障的环境。什么是保障呢？你在第一线厮杀的时候，感觉没有后顾之忧，福利真正的作用在这里。薪资呢？很重要的一件事情，就是能者多劳多得，最起码的竞争力是一定要有的，更重要的事情是鼓励大家多做。这个还不够，因为这可能导致一个短期的目标，所以我们就有很多加码的动作，有股票选择权等等，还比如为了留住公司里重要的人才，公司一开始借他一笔钱买房子，也许做5年以后这个钱不用还了。

    记者：IBM的人才培养风格以赞扬鼓励为主还是以批评为主？

    郭希文：应该这样讲，我们其实是做“导师”，很重要的一点就是要直言不讳。导师扮演着很重要的角色，他应该直截了当地告诉“门徒”你的问题是什么，这不是批评，而是导师看到你有这样的现象，告诉你应该怎么样解决，这是导师守则中很重要的一点。教徒弟可以用严师出高徒的方式，或者帮助他，或者指点迷津。

    通常来讲，人都希望得到赞美。这一点东方和西方的教育不太一样。美国改考卷，打勾，打勾，你看到的都是勾；中国都是打叉，错了就打叉。这是不一样的。赞扬和批评都是成长的动力，最怕的就是没有。这是管理中很重要的内容。